1) IL BLOCCO DEI LICENZIAMENTI COLLETTIVI E PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO

L’ormai famoso Decreto “Cura Italia” ha bloccato la possibilità di effettuare:

• licenziamenti collettivi
• licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo

E, con gli ultimi aggiornamenti del “Decreto Rilancio” questo blocco è stato imposto e prorogato fino al 17 Agosto 2020

Quindi fino al 17 Agosto 2020 NON sarà possibile effettuare licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo e licenziamenti collettivi.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è un tipo di licenziamento che può essere intimato:

“per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”

Costituiscono, in particolare, giustificato motivo oggettivo la crisi dell’impresa, la cessazione dell’attività o anche solo il venir meno delle mansioni cui è assegnato il lavoratore, senza che sia possibile il suo ricollocamento in altre mansioni esistenti in azienda e compatibili con il suo livello di inquadramento.

L’emergenza epidemiologica COVID-19 ha sconvolto il regolare svolgimento dell’attività produttiva e quindi sussistevano i presupposti per poter licenziare per giustificato motivo oggettivo.

Tuttavia lo stato, per garantire il mantenimento della posizione lavorativa ha bloccato questo tipo di licenziamento per 5 mesi.

Ma se il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo e i licenziamenti collettivi sono stati bloccati ci sono altri tipi di licenziamenti che possono essere conclusi in questo periodo.

2) LICENZIAMENTI CHE POSSONO ESSERE CONCLUSI NONOSTANTE IL BLOCCO COVID-19

Ecco un breve e sintetico elenco dei licenziamenti che possono essere comunque conclusi nonostante il blocco di cui abbiamo appena parlato.

• Licenziamento per mancato superamento del periodo di prova
• Il licenziamento disciplinare (per giusta causa e giustificato motivo soggettivo). E’ degna di nota la possibilità di licenziare se il lavoratore si rifiuta di lavorare e di presenziare nel posto di lavoro nonostante l’azienda sia stata messa in sicurezza dal datore di lavoro.
• Licenziamento per raggiungimento età pensionabile.
• Licenziamento apprendisti.
• Licenziamento per superamento del periodo di comporto.
• Licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica (ad esclusione dei lavoratori fragili).
• Licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo dei dirigenti. I dirigenti non rientrano nel blocco del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo quindi è possibile licenziarli. Mentre è vietato instaurare procedure di licenziamento collettivo dei medesimi.

Chiaramente procedere con questi tipi di licenziamenti richiede una mano esperta per valutare la legittimità del licenziamento e per mantenersi nella piena legalità senza rischiare nulla.

Per questo motivo rivolgiti sempre al tuo Consulente del Lavoro di riferimento per avere informazioni a riguardo.

3) IL BLOCCO DEI LICENZIAMENTI E’ ANTICOSTITUZIONALE?

Inutile girarci intorno.

Questo blocco presenta dei problemi e dubbi di legittimità costituzionale.

Si potrebbe condividere un blocco dei licenziamenti qualora il costo dei lavoratori improduttivi è un costo che viene assorbito totalmente dagli strumenti previdenziali.

Se ciò non avviene si attribuiscono caratteristiche di natura previdenziale all’impresa che non possono, in nessun modo, competergli.

E questo è proprio quello che, di fatto, sta succedendo.

Infatti vi è uno sfasamento di copertura fra i mesi coperti dalla cassa integrazione e la sospensione dei licenziamenti.

I licenziamenti sono stati sospesi per 5 mesi mentre la cassa integrazione complessiva, aggiornata alle nuove direttive del “Decreto Rilancio” arriva fino a 18 settimane di cui 4 settimane possono essere godute nel periodo che va dal 1 Settembre al 31 Ottobre.

Di conseguenza stiamo parlando di 14 settimane di cassa integrazione (3 mesi abbondanti) a fronte di 5 mesi di blocco di licenziamenti.

Ma c’è un altro problema.

Una azienda dovrebbe avere, in qualsiasi momento, la libertà di porre in essere modifiche organizzative e strutturali che possono anche sfociare nella decisione dell’imprenditore di licenziare individualmente o collettivamente a causa di un esubero individuale o collettivo di personale.

L’impresa può certamente licenziare per una temporanea difficoltà di mercato, ma questo non è l’unico motivo per cui può licenziare per giustificato motivo oggettivo o licenziamento collettivo.

L’impresa può licenziare per giustificato motivo oggettivo o per licenziamento collettivo anche se decide una strutturale modifica dell’organizzazione produttiva del lavoro che comporta un esubero del personale.

Il blocco dei licenziamenti impedisce proprio questa libertà perché l’imprenditore deve necessariamente attendere il 17 agosto per poter fare qualsiasi tipo di riorganizzazione che può comportare come necessaria conseguenza un licenziamento per giustificato motivo oggettivo o un licenziamento collettivo.

Immaginate, tanto per fare un esempio, una impresa che decide di chiudere perché la situazione economica diventa insostenibile e, proprio in vista della chiusura, decide di fare un licenziamento collettivo.

Questa azienda non può chiudere.

O meglio, potrebbe chiudere ma non può licenziare i propri dipendenti fino al 17 Agosto 2020.

Questo è un chiaro impedimento all’articolo 41 della costituzione che vede l’imprenditore decidere come posizionare e dimensionare l’impresa sul mercato.

Art 41 della Costituzione:

L’iniziativa economica privata è libera [2082 ss. c.c.].

Spero che questo articolo ti sia piaciuto.

A presto!

Cercherò di dare informazioni pratiche e utili per le aziende in questo momento analizzando alcuni passi di questo Decreto.

Voglio partire però, con questo articolo, analizzando la disciplina del contratto a tempo determinato che porta delle importanti novità.

Cercherò di essere il più pratico e semplice possibile in modo da permettere ad ogni imprenditore che voglia capire cosa si può fare o cosa non si può fare in tema di contratto a tempo determinato in questo particolare momento.

Partiamo dalla disciplina testuale per poi argomentarla pezzo per pezzo.

Il DECRETO-LEGGE 19 maggio 2020, n. 34 nel suo Art. 93 dice questo:

In deroga all'articolo 21 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, per far fronte al riavvio delle attività in conseguenza all'emergenza epidemiologica da COVID-19, e' possibile rinnovare o prorogare fino al 30 agosto 2020 i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato in essere alla data del 23 febbraio 2020, anche in assenza delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81.

Andiamo a vedere nello specifico, in maniera pratica cosa significa questo articolo e quali sono i benefici che un imprenditore può trarre da questa disciplina.

Abbiamo diversi punti da analizzare.

1. Cosa significa che i contratti possono essere rinnovati o prorogati anche in assenza di causali specifiche?
2. Cosa si intende come "termine del 30 Agosto 2020"
3. Cosa vuol dire contratti “in essere al 23 Febbraio 2020”
4. Cosa intende la disciplina quando dice "per far fronte al riavvio delle attivita' in conseguenza all'emergenza epidemiologica da COVID-19"

Analizziamoli uno per uno.

PUNTO UNO: Rinnovo e proroga anche in assenza di causali specifiche

Come sappiamo il contratto a tempo determinato può essere rinnovato fino a 4 volte nell’arco di 24 mesi. Dopo i primi 12 mesi di impiego, tuttavia, il rinnovo può essere fatto con l'indicazione di una causale. Le causali sono specifiche e determinate quindi non sempre è possibile per una azienda procedere alla proroga per i successivi 12 mesi.

Ecco che qui il decreto ci da una importante novità e cioè che è possibile prorogare il contratto senza causale. 

Inoltre il decreto aggiunge che possiamo anche “rinnovare” il contratto a tempo determinato.

Anche qui la disciplina ordinaria dice che i termini per il rinnovo sono di 10 giorni per un contratto a tempo determinato inferiore a 6 mesi e 20 giorni per un contratto a tempo determinato superiore a sei mesi.

Anche qui è possibile rinnovare il contratto senza i limiti temporali che ho appena indicato.

Inoltre, si ritiene che anche i rinnovi o le proroghe che superino il numero di 4 (come dice la disciplina ordinaria) in questa fase possano essere derogate.

La cosa importante è che tutte queste deroghe si mantengano sempre nell'arco temporale dei 24 mesi previsti per legge.

PUNTO 2: Termine del 30 Agosto 2020

La disciplina dice che "è possibile rinnovare o prorogare fino al 30 Agosto”.

Cosa significa?

Le teorie che si possono prendere in oggetto sono 2.

TEORIA 1: il termine del contratto oggetto di proroga o di rinnovo deve avere come data ultima il 30 Agosto. Questo vuol dire che se voglio prorogare un contratto a termine senza causale deve avere come termine ultimo il 30 Agosto.

Questa per quanto sia una teoria di natura più "cautelare" io personalmente tenderei ad escluderla.

TEORIA 2: Il rinnovo o la proroga possono essere effettuate entro il 30 Agosto 2020 anche se gli effetti di tale rinnovo o proroga perdurano dopo tale termine.

Io propendo di più per questa seconda teoria.

PUNTO 3: Cosa significa "alla data del 23 Febbraio 2020"

Altra cosa importante che si deve tenere in considerazione è quando nell’articolo viene detto “i contratti in essere alla data del 23 Febbraio 2020”.

Qui a dire il vero è difficile capire il motivo per cui il legislatore ha imposto questa barriera temporale.

Infatti significa che sono interessati dalla disciplina che abbiamo appena citato solo i contratti a tempo determinato che sono in essere alla data del 23 Febbraio 2020.

Questo significa che:

• i contratti scaduti prima del 23 Febbraio 2020. Es. un contratto a termine che ha come data di scadenza il 22 Febbraio 2020.
• I contratti stipulati dopo il 23 Febbraio 2020. Es. un contratto partito il 24 Febbraio 2020.

...sono ESCLUSI da questa disciplina. 

Quindi sono oggetto di questa disciplina tutti i contratti a tempo determinato in essere alla data del 23 Febbraio 2020.

Questa scelta è abbastanza incomprensibile perché dobbiamo considerare che la diffusione dell’emergenza sanitaria sul suolo nazionale si è manifestata pienamente molto dopo il 23 Febbraio.

Quindi vengono penalizzati tutti i contratti a tempo determinato che sono stati firmati tra le parti dopo il 23 Febbraio 2020 che, ripeto, soprattutto intorno alla prima decina di Marzo è stato il periodo in cui l'Italia è stata più colpita dal COVID-19.

PUNTO 4: Quali aziende possono applicare questa disciplina?

Infine la norma dice “per far fronte al riavvio delle attività in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da Covid-19“.

Questa frase può essere oggetto di due interpretazioni. La prima, che escluderei, è quella di una interpretazione che permette il rinnovo o la proroga solo se l'azienda deve riavviare l'attività dopo la chiusura.

Quindi vorrebbe dire che sono escluse quelle aziende che hanno normalmente svolto l'attività lavorativa.

La seconda teoria invece, che è quella che dobbiamo prendere in oggetto, è quella secondo cui tutte le aziende sono soggette agli effetti di questa norma.

Questa è sicuramente una interpretazione che è più in linea con le intenzioni del Decreto di dare un vero e proprio "Rilancio" dell'economia Italiana per uscire da questa emergenza sanitaria ancora in atto.

RIASSUNTO:

1. I contratti a tempo determinato possono essere rinnovati o prorogati senza causale
2. Il termine di questi rinnovi o proroghe è il 30 Agosto 2020 anche se gli effetti si ripercuotono successivamente a tale data
3. Sono ESCLUSI i contratti a tempo determinato scaduti prima del 23 Febbraio 2020 e stipulati dopo il 23 Febbraio 2020. Mentre sono oggetto di questa disciplina i contratti in essere alla data del 23 Febbraio 2020.
4. Tutte le aziende sono soggette a questa disciplina.

Spero che queste informazioni ti siano state utili.

Buone notizie per i datori di lavoro.

Un motivo di grande ansia dei datori di lavoro e degli imprenditori in questa fase di riapertura gira intorno ad una eventuale responsabilità penale del datore di lavoro, in caso di contagio del personale dipendente sul luogo di lavoro (gestito come infortunio sul lavoro dall’INAIL), se non venivano attuati i protocolli di sicurezza.

Questa questione è stata finalmente chiarita ed è stata “alleggerita” la responsabilità del datore di lavoro in caso di contagio sui luoghi di lavoro.

Dal riconoscimento come infortunio sul lavoro non discende automaticamente l’accertamento della responsabilità civile o penale in capo al datore di lavoro.

Il datore di lavoro risponde penalmente e civilmente delle infezioni di origine professionale solo se viene accertata la propria responsabilità per dolo o per colpa

Infatti i presupposti per l’erogazione dell’indennizzo dell’inail sono diversi e soprattutto sono diversi i presupposti per il riconoscimento della responsabilità civile e penale del datore di lavoro che non abbia rispettato le norme a tutela della salute e sicurezza sul lavoro.

Infatti, queste responsabilità devono essere rigorosamente accertate, attraverso la prova del dolo o della colpa del datore di lavoro, con criteri totalmente diversi da quelli previsti per il riconoscimento del diritto alle prestazioni assicurative Inail.

Quindi, il riconoscimento dell’infortunio da parte dell’Istituto non assume alcun rilievo per sostenere l’accusa in sede penale.

Infatti, in questo caso, vige il principio di presunzione di innocenza nonché dell’onere della prova a carico del pubblico ministero.

Questo significa che di base il datore di lavoro viene considerato innocente e spetta al pubblico ministero provare con prove concrete e documentate che questa presunzione non sussiste.

Questa linea di pensiero è valida anche in sede civile.

Infatti anche in questa sede il riconoscimento della tutela infortunistica rileva ai fini del riconoscimento della responsabilità civile del datore di lavoro.

Infatti è sempre necessario l’accertamento della colpa di quest’ultimo per aver causato l’evento dannoso.

Questa è sicuramente una bella notizia per i datori di lavoro.

Considerato anche che, la molteplicità delle modalità del contagio e la mutevolezza delle prescrizioni da adottare sui luoghi di lavoro che sono oggetto di continuo aggiornamento da parte delle autorità in relazione all’andamento epidemiologico, rendono estremamente difficile la configurabilità della responsabilità civile e penale dei datori di lavoro.

Quindi da questo punto di vista l’imprenditore che applica tutte le misure di sicurezza può stare tranquillo.

Qui però bisogna porre attenzione su un’altra questione.

Perché se da una parte la responsabilità civile e penale è stata alleggerita, i controlli intensificati porteranno sicuramente a controlli sull’adeguamento delle aziende sul D. Lgs 81/2008 (sicurezza sul lavoro).

Quindi è molto importante avere in regola DVR, Formazione, valutazione dei rischi specifici, medico competente, tutto quello che riguarda la sorveglianza sanitaria con le visite mediche.

Perché il rischio di ricevere sanzioni, se non siete pienamente adeguati alla Sicurezza Sul Lavoro, COVID-19 a parte, è concreto e vi consiglio di contattare il professionista di riferimento che vi potrà dare sicuramente delle delucidazioni a riguardo.

Vi allego anche la comunicazione integrale dell’INAIL, clicca qui per scaricarla. 

Se avete qualsiasi tipo di dubbio contattateci cliccando qui.